Aunque muchas empresas latinoamericanas promueven la diversidad, muy pocas gestionan indicadores específicos para garantizar procesos inclusivos desde el reclutamiento. Una revisión estructural permitiría traducir el discurso en acciones concretas y sostenidas.
Por Florencia Belén Mogno
La inclusión laboral de personas LGBTIQ+ continúa siendo un desafío para gran parte del entramado empresarial en América Latina. A pesar de los avances en la construcción de discursos organizacionales que promueven la diversidad, el impacto real de estas declaraciones aún es desparejo, fragmentado y, en muchos casos, simbólico.
Según datos de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y del Informe de Inclusión Laboral 2025 del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el 56 % de las personas LGBTQ+ en la región manifestó haber experimentado discriminación durante entrevistas laborales en los últimos cinco años.
Este dato pone en evidencia un fenómeno persistente: las organizaciones rara vez gestionan la inclusión desde el primer momento en que una persona entra en contacto con su cultura, es decir, desde que se postula a una vacante.
El pipeline de talento puede convertirse en una herramienta clave para evaluar el grado de compromiso que una empresa tiene con la diversidad. Incorporar políticas que nombren, acompañen y midan las trayectorias de personas LGBTIQ+ desde las primeras etapas del vínculo con la organización ordena los procesos y revela el pulso real de una cultura corporativa.
Según destacaron especialistas en diversidad del colectivo DEIBme y AdRHA en un documento al que accedió Diario NCO, “pensar un pipeline LGBTIQ+ es, en definitiva, preguntarse cuánto de lo que se dice logra convertirse en decisiones que se sostienen en el tiempo”.
Promover la diversidad
Desde esta perspectiva, construir procesos inclusivos no se limita a los comunicados institucionales ni a la decoración temporal de los perfiles corporativos durante el mes del orgullo.
Esto exige revisar, con datos, cómo se gestionan las trayectorias laborales reales de las personas LGBTIQ+, desde que se postulan hasta que egresan de la empresa, atravesando su crecimiento, evaluación y permanencia. Es, en otras palabras, una decisión que transforma el compromiso en gestión concreta.
El informe indicó que existen tres dimensiones centrales para revisar con profundidad: el reclutamiento, la cultura laboral y el liderazgo. Respecto del primero, aún subsisten filtros invisibles y prácticas que, lejos de ser neutrales, reproducen sesgos cisheteronormativos.
En cuanto al segundo eje, se señala que “la cultura del lugar de trabajo no puede medirse solo por lo que se dice en los manuales y procesos, sino también por lo que ocurre en los pasillos, en las reuniones o en los grupos de chat”. Finalmente, el liderazgo se convierte en un factor crucial cuando se trata de sostener decisiones cotidianas que no contradigan los valores que la organización dice promover.
Inclusión integral
El Corporate Equality Index 2025, una referencia global en políticas de inclusión, reveló que las empresas con mejores puntajes en esta materia comparten prácticas consistentes. Según el informe citado, “nueve de cada diez mantienen grupos de afinidad activos —espacios donde las personas LGBTIQ+ pueden encontrarse, intercambiar y proponer buenas prácticas”
Asimismo, el estudio señaló y puntualizó que “casi el mismo porcentaje ya ofrece beneficios específicos para personas trans, como cobertura en procesos de transición o acompañamiento psicológico”.
Estas medidas, cuando se mantienen en el tiempo, impactan de forma positiva tanto en el clima organizacional como en la retención del talento. El texto afirma que “lo que suele observarse en esos casos es un aumento sostenido del compromiso de las personas, una reducción de la rotación que evita la pérdida constante de talento y la posibilidad de crear espacios seguros y organizaciones más abiertas y colaborativas”.
Implicancias del pipeline
Para que el pipeline se transforme en una vía real de inclusión, los procesos de selección deben ser repensados. Algunas de las acciones recomendadas por las y los especialistas son: revisar el lenguaje de las ofertas laborales, capacitar a los equipos de reclutamiento en perspectiva de género y diversidad.
También propusieron ampliar los canales de búsqueda para alcanzar perfiles históricamente excluidos, adaptar los formularios de postulación para incluir nombre autopercibido y pronombres, garantizar condiciones de accesibilidad durante el proceso, y monitorear sistemáticamente cómo avanzan las candidaturas LGBTIQ+ a lo largo del pipeline.
Así, el pipeline deja de ser una instancia técnica de recursos humanos para convertirse en una herramienta política de transformación institucional. Como resumen los autores del informe, insisten en que “trabajar en estas dimensiones no supone complejizar los procesos sino reconocer que en la gestión del talento cada paso tiene un impacto, también sobre quiénes logran entrar, cómo se sienten en ese recorrido y qué posibilidades reales tienen de desarrollarse debido a su identidad, género o elección sexual”.
Fuente fotografías: Facebook.com
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